עובדים הם הנכס החשוב של כל ארגון והמנוע העיקרי להצלחתו,
אך כדי להפיק מהעובדים את מלוא הפוטנציאל שלהם חשוב לדעת איך לנהל צוות עובדים.
 
הרצון לתפקוד של העובד ברמה הגבוהה ביותר הוא אינטרס משותף הן של העובד והן של ההנהלה ולא אחת מנהל טוב נמדד על פי יכולתו להניע את העובדים ולהפיק מהם את המרב.

ניהול עובדים 8 טיפים למנהלים שאוהבים עובדים מרוצים

ניהול עובדים איכותי ישקף את ההון האנושי הגלום בעובדי הארגון או בית העסק, יגביר את המוטיבציה של העובדים, ייצור אמון הדדי בין העובד למנהל ובין עובד לעובד ויניע את צוות העובדים לקבלת אחריות משותפת בהשגת היעדים והתוצאות של כל ארגון


1. הצבת יעדים ריאליים לעובדים

כדי להיות מנהלים טובים עליכם לסמוך על היכולות של אנשי הצוות שלכם, לקחת צעד אחורה, לתת להם לעשות את העבודה גם ללא ההתערבות שלכם.
 
זה אומנם נשמע מפתה, ואולי אפילו הגיוני, להוביל את המשימות של הארגון ולדאוג לביצוע המיטבי, אך מנהל טוב צריך לדעת לעמוד לפעמים מהצד, לאפשר לעובדים להגיע לתוצאות בעצמם, וגם אפילו להתקשות ואף להיכשל לפעמים.  
 
ניהול נכון אינו מציב לעובדים יעדים בלתי ריאליים, יעדים שאינם ניתנים להשגה בין אם באופן אובייקטיבי ובין אם באופן סובייקטיבי בהתאם לתפיסת העובד.
 
יעדים לא ריאליים הם אינם יעדים הקשים להשגה, אלא יעדים שייצרו אצל העובד הרגשת ייאוש או התנגדות וכתוצאה יגרמו לו להפחית את המאמץ ולוותר על ההשקעה האישית.
 
מאידך, אם תקפידו להציב לעובדים יעדים ברי השגה, העמידה ביעדים תגרום לתחושת הצלחה, ליצירת אמון ותדרבן אותם להשקיע מאמצים רבים כדי להתמיד ולהמשיך לשמור על הישגים המוערכים על ידי צוות הניהול בארגון.


2. להיות מנהל טוב יותר בעזרת תקשורת נכונה עם צוות העובדים

אחת הדרכים לתקשורת בונה ואפקטיבית היא מתן משוב לעובד. הימנעות ממשוב פוגעת ביכולתו של העובד ללמוד, להתקדם ולשפר את התפקוד שלו. 
 
למעשה  גם דו-שיח בלתי רשמי בין המנהל לעובד יחזק את הקשר בין העובד למנהל, יספק לו מדדים להצלחה, יעניק לו נקודות בוחן לבדיקת התפקוד הפרטני והארגוני ויתרום למוטיבציה של העובד.  
 

איך לנהל עובדים

 
3. ניהול תוך מתן יחס אישי ובחינת פוטנציאל העובד

ניהול עובדים אומנם לא דורש תואר בעבודה סוציאלית, אך הוא מחייב את המנהל להבין את הצרכים והרצונות של העובד ולדעת כי מאחורי העובד נמצא בן אדם.
 
התייחסות אישית אל העובד אינה מבטלת את הצרכים והדרישות של הארגון ואינה פוגעת במעמד של המנהל.
 
ההפך הוא הנכון, מנהלים שאינם מתייחסים לעובד כאל מספר או כאל "משאב" מעלים את ערכם בפני העובדים ומניעים אותם לשיפור בפרמטרים רבים כמו התמדה, הזדהות, יוזמה, תפוקה ועוד.
 
ניהול צוות עובדים משמעותו ניצול מקסימלי של המשאבים האנושיים העומדים לרשות הארגון הבאים לידי ביטוי, בין השאר, ביכולת לראות את יכולותיו של העובד מעבר לתפקיד ולמשבצת בה הוא נמצא. 
 
אי-הגבלת העובד לגבולות של הגדרת תפקידו תוביל להתפתחות הן של הארגון והן של העובד ולתוצאות טובות יותר לארגון.
 
לכן, אחד הדגשים בכל קורס ניהול עובדים הוא ביצוע הערכה תקופתית לגבי כל עובד וחשיבה איך אפשר למצות את הפוטנציאל שלו מעבר למה שהוא עושה כעת.
 
בעידן שבו התפקיד שאותו מבצע העובד עכשיו, אינו מהווה קריירה לכל החיים ועובדים רבים עוברים מתפקיד לתפקיד וגם מארגון לארגון במוקדם או במאוחר, על המנהל מוטלת המשימה לפתח עובדים מוכשרים, לקדם אותם בתוך הארגון ולמנוע את העזיבה שלהם. 
 
לאורך כל תקופת ההעסקה של העובד בארגון חשוב לחנוך אותו ו"לגדל" אותו לקראת התפקיד הבא מתוך שילוב בעשייה העכשווית.
 
האצלת סמכויות על העובדים ומתן אחריות לעובדים הם בין הכלים החשובים שייצרו אצל כל עובד מוטיבציה, רצון להצליח ותחושת שותפות בארגון ומעשית גם יקלו עליך כמנהל את עומס האחריות והעבודה.
 

איך להגיד "לא" לעובד ולצאת מזה בשלום

ניהול צוות עובדים מחייב לדעת להגיד לפעמים גם לא. ניהול צוות עובדים אינו מתבטא רק בפרויקטים שאתם מסכימים לבצע, אלא גם באלו שאתם מחליטים לא לבצע.
 
לפני שאתם מחליטים להסכים ליוזמה כלשהי של צוות העובדים, חשוב לשקול ולוודא כי היוזמה עונה על מטרות הארגון ומטיבה עמו.
 
אם אתם לא חושבים כך, אל תיפלו אל המלכודת של להיות נחמדים ולהסכים לכל דבר, מנהל טוב יודע גם מתי להגיד לא, ותתפלאו גם צוות העובדים יעריך אותו על כך כל עוד הדבר נעשה כהחלטה עניינית. 

 
4. לזכור שעובדים הם לא מושלמים

חלק חשוב מכל ניהול משימות עובדים הוא הידיעה כי אף אחד אינו עושה משהו בצורה מושלמת, ובמיוחד בפעם הראשונה. זה טבעי.
 
מנהל מקצועי אינו מתעקש על שלמות, אלא מעניק לעובדיו תמיכה והגנה גם כאשר הם אינם מבצעים עבודה מושלמת מתוך אמונה כי בעתיד הם ילמדו לבצע את המשימה בדרך טובה יותר. 
 
זכרו, תהליך הלמידה הוא חלק חשוב מפיתוח העובדים וההתמקצעות שלהם ובטווח הארוך יכול לעזור לעלות את שביעות רצונם ולשמר אותם כעובדים מסורים יותר.
 

5. איך לנהל ישיבות צוות 

ישיבות הצוות במשרד הן כלי ניהולי, אך גם כלי התורם לגיבוש בין עובדים. כדי שישיבת הצוות לא תיתפס כמשעממת ובלתי יעילה חשוב לדעת איך לנהל ישיבת צוות.
 
באופן בסיסי, יש להעניק לכל משתתף את ההרגשה שקולו חשוב ונשמע, לתת לו אפשרות להעלות נושאים ורעיונות לדיון בישיבה, הצעות לשיפור וייעול או להשמיע תלונות ובקשות.
 
לא תמיד חייבים לערוך את הישיבה במשרד, אפשר לפעמים לצאת למסעדה איכותית. ישיבת צוות נעימה תתרום בין היתר לחיזוק הקשר שבין העובדים להנהלה.


6. טיפול וצמצום היעדרויות של עובדים 

היעדרות היא הזמן שבו העובד אינו נמצא בעבודתו על אף שבזמן זה היה עליו להימצא בה. 

החוק מאפשר לעובדים להיעדר בשל מספר סיבות כמו מחלה, מילואים ועוד ובהתאם למכסה ולכללים של היעדרויות אלו, אך קיימים מצבים שבהם היעדרותו של העובד מהעבודה אינה נחשבת למוצדקת וזו אחת הבעיות המרכזיות שמנהלים רבים נאלצים להתמודד אתם.
 
היעדרויות מרובות ובלתי מוצדקות של עובדים הן לעתים קרובות ביטוי לחוסר מוטיבציה והזדהות של העובדים עם הצלחת הארגון. מסיבה זו והטיפול בהיעדרויות אלו צריך להיעשות דרך גורמי השורש, החיבור וההזדהות של העובד עם החברה.
 
כאשר המנהל ינקוט בפעולות ובשיטות שיחזקו את הקשר של העובד עם המנהל ועם הארגון ויעלו את המוטיבציה שלו, היעדרות העובד צפויה לפחות במידה משמעותית. 
 
מה כדאי לעשות?
חשוב לשמור על קשר עם העובד גם כשאינו מגיע לעבודה. כדאי להתקשר אליו ולהתעניין בשלומו.

מנהלים שנוהגים להתקשר לעובדים בימי ההיעדרות, כדי להתעניין בשלומם, מדווחים כי ההתקשרות לעובד הנעדר הייתה אחד הכלים החזקים שהביאו לירידה דרסטית במספר ימי ההיעדרות.
 
מצד שני, גם לעובדים החרוצים שנעדרים מעט מאוד, חשוב להעניק תשומת לב והוקרה. פרגנו להם והפגינו הערכה בפומבי בחברה כדי שיהווה דוגמה חיובית לכלל העובדים.
 
דרך נוספת לצמצום היעדרויות עודפות, היא שיתוף העובדים במידע שההיעדרות גורמת לארגון ולעובדים.
 
לא אחת העובד אינו רואה את עצמו כחלק מהכלל וחושב לעצמו: "מה כבר יכול לקרות אם איעדר יום אחד או יומיים?". הצגת התמונה הכוללת תעביר את האחריות אליו ויכולה לשנות  את ההתייחסות שלו וכך לצמצם היעדרויות עודפות.

 

פגישת צוות

 

7. איך מתמודדים עם עובדים בעייתיים ואיך מנהלים אותם נכון? 

חלק בלתי נפרד מכל משימה של ניהול צוות עובדים הוא ההתמודדות עם עובדים בעייתיים.
 
למעשה הדרך היעילה ביותר להתמודד עם עובדים בעייתיים היא לא לקבל אותם לעבודה מראש.

אך מה עושים כשבעת ראיון העבודה נתפס העובד בעיני המראיין כעובד מבטיח, אך מאוד מהר הוא התגלה כעובד בעייתי?
לא אחת התכונה ששבתה את לבכם בעת הראיון ושבגללה קיבלתם את העובד, הפכה להיות התכונה שגרמה לבעיות קשות בהמשך הדרך.
 

ישנם כמה סוגים של עובדים בעייתיים:

עובדים שמרעילים את האווירה ותמיד רואים שחורות, עובדים מיואשים באופן כרוני ועובדים מניפולטורים וסכסכנים. בואו ניתן בהם סימנים:
 

  • העובדים שמרעילים את האווירה אילו הם העובדים שתמיד רואים את חצי הכוס הריקה, הם חשדניים, שתלטנים ואינם מאמינים לאיש.

הימנעו לתת למחשבות השליליות שלהם להשפיע על האווירה ועל ההחלטות שלכם. עליכם לפתח מנגנון של "טייס אוטומטי" ולא להגיב להערות שלהם כדי לא לתת להם פתח להשפיע על האווירה במחלקה ועל צוות העובדים. 

אם העובד מוכשר וצבר ידע, נסו להפריד בין הרגשות שלו לבין היכולות שלו. תנו דגש והתמקדו במשימות שתרצו שיבצע וחזקו את הצד המקצועי שלו.
 

  • העובדים שמיואשים באופן כרוני הם עובדים שנכוו בעבר פעמים רבות, מסיבות שונות, והייאוש, חוסר הכדאיות וחוסר המוכנות לנסות נצרבו עמוק בתפיסת העבודה שלהם.

 במבט חיצוני הם נראים נחמדים ולכאורה גם כמשתפי פעולה, אך בשורה התחתונה המוטיבציה שלהם נמוכה דבר שמשפיע משמעותית על התפוקה שלהם.
 
אבל אל נואש.. :) יש דרך להתמודד עם המיואש הכרוני והיא - לחזק את האמונה שלו ביכולותיו, בכישוריו ובמסוגלות שלו.
 
כדי להצליח במשימה הזו, על המנהל להיות סבלני, להעצים באופן קבוע את החיוב ולהביע הערכה להישגיו (גם אם הם מצומצמים בתחילה). 
 

  • ועכשיו הגענו לסוג המתוחכם ביותר: העובד המניפולטור והסכסכן

מדובר בעובד מתוחכם ותקשורתי, אבל בניגוד למה שהוא מנסה לשדר, הוא פעמים רבות חסר ביטחון.

יש לעובדים האלו תכונות המעוררות בקלות את חיבת האנשים ואת תשומת הלב אליהם הם מצליחים לגרום לאנשים להיפתח אליהם.

עד כאן הכל בסדר, הבעיה שבמקרים רבים אחרי שהוא שומע מידע רגיש הוא עלול לרוץ ולעביר אותו הלאה, לעתים לאוזניים שלא אמורות לשמוע.

לא אחת הוא גם יוסיף נופך משלו שכל קשר בינו ובין המציאות הוא מקרי לגמרי כדי להעצים את הדרמה והעניין.
 
אם יש לכם עובד סכסכן ורכלן יש להעמיד אותו במקומו, לפני שהוא יצליח להרוס את אווירת הצוות. אל תיגררו להקשיב לו ושדרו לצוות העובדים כי אתם מודעים לסכסוכים שהוא ואתם מטפלים בעניין. 


8. ניהול עובדים מרחוק וניהול עובדים ניידים

בעידן המודרני ניהול עובדים שונה מהניהול המסורתי שבו המנהל צמוד לעובדים מהבוקר עד הערב.

רשת האינטרנט פתחה בפני ארגונים רבים את אפשרות של העסקת עובדים מרחוק וההיררכיה המסורתית של המנהל מתחלפת בסגנון יותר שיתופי.
 
בניהול עובדים מרחוק, האתגר העומד בפני המנהלים הוא לעקוב אחרי התנהלות העובדים, אחרי ניהול שעות עובדים והמשימות, ללמוד להעריך את המקצועיות שלהם, את האחריות שלהם ולהעניק להם תמיכה גם כאשר הם נמצאים מרחוק. להתמודדות קלה יותר עם האתגר אתם מוזמנים לקרוא את המאמר הבא: כלים דיגיטליים לעסקים שאנחנו באיזיקאונט אוהבים.
 
אחריות על עובדים ניידים כמו בחברות שליחויות, סוכני מכירות או חברות אבטחה דורש מהמנהל יכולות שונות ומגוונות.

למרות שהוא רואה אותם מעט מאוד, האתגר של המנהל למצוא את הדרך להעריך את המקצועיות של העובדים ולהחליט האם לשמר אותם בחברה, לקדם אותם בסולם הדרגות או אולי לפטר אותם. 
 
במקרה שהארגון מעסיק עובדים מחו"ל, על המנהל מוטלת בנוסף המשימה של ניהול צוות עובדים באנגלית או בכל שפה זרה אחרת ולהכיר את חוקי העבודה בארץ זרה.
 
גם שמירה על מחויבות לעבודה של עובדים מרחוק יכולה לעיתים להיות משימה מאתגרת.

כדי להצליח במשימה חשוב לשמור על קשר יום יומי עם העובדים ולספק להם מענה לבעיות שונות באמצעות הדואר-האלקטרוני, שיחות וידאו אחד על אחד וכמובן שיחות טלפוניות (אפשר לוותר להם על הפקסsmiley)


אם אפשר, כדאי מאוד מדי פעם לקבוע עם עובדים מרוחקים גם פגישה פנים מול פנים. בפגישה ניתן לתת לעובדים משוב, לתאם ציפיות, ולחזק את הקשר בין העובד למנהל.  


לסיכום

ניהול עובדים הוא אחד התחומים החשובים ביותר בכל ארגון.
כדי לדעת איך להיות מנהל טוב יותר חשוב ללמוד ולהתעדכן כל הזמן.

כאשר המנהל יצליח לטעת בלב העובדים את ההרגשה כי הם מוערכים וחיוניים, העובד יבצע את עבודתו בדרך הטובה ביותר וייתן יותר מעצמו לטובת הארגון. 
 
החוכמה היא להניע את העובד לעבוד לא מכורח חובה, אלא מתוך הזדהות שלו עם מטרות הארגון ופיתוח המחויבות האישית שלו להצלחה במקום העבודה.