הייתם שכירים פעם?  

גם אם אתם בעלי עסק כיום, יש סיכוי טוב שלפני שפתחתם את העסק הספקתם לעבוד בעבודה אחת או יותר כשכירים, גם אם ידעתם שזה שלב זמני או כבר הבנתם שתפתחו עסק בעתיד.

אם אכן הייתם שכירים, ייתכן שעברתם מה שהרבה שכירים עוברים – התמודדות עם מנהלים שקשה להסתדר איתם, כאלו שהקשו עליכם את החיים בזמן העבודה וגרעו ממכם לא מעט אנרגיות.

 

מנהל טוב או רע

 

יכול להיות שאותו מנהל או מנהלת היו הקש ששבר את גב הגמל, אותה סיבה אחרונה שדחפה אתכם להקים את העסק, דבר שרציתם אבל לא היה מניע מספיק חזק לזה כל עוד הייתם שכירים בפינה נוחה.

ואז הקמתם עסק ואם הוא התקדם טוב וגדל מספיק, אתם מגייסים עובדים. זה שאומר שהתפקידים התפכו – אתם עכשיו המנהלים של העובדים השכירים בעסק שלכם ואולי עכשיו אתם פתאום מגלים שלנהל עובדים זאת משימה לא כזאת פשוטה כמו שחשבתם.

במאמר הזה נרצה לדבר על כמה דרכים שיעזרו לכם לנהל את העובדים שלכם טוב יותר ויעזרו לכם לא להפוך לאותו מנהל שלא חיבבתם.
 

תתחילו מההבנה איזו עזרה אתם צריכים

יש מגוון דברים שיכולים לגרום לחוסר שביעות רצון הדדית בין מנהלים לעובדים.

הדבר הראשון שכדאי לעשות הוא למנוע מראש את המצבים האלו ככל הניתן. הדרך לעשות את זה היא קודם כל להבין מה הצרכים האמיתיים שלכם בעסק כדי להבין איזה סוג של עובד או עובדת אתם רוצים לגייס.

מה קורה אם לא עושים את החשיבה הזאת לפני הגיוס? כמו הרבה בעלי עסקים אתם עלולים לגייס עובד לתפקיד מסוים אבל למעשה יותר חשוב לכם שהוא יקדם דווקא תחום אחר. כך תמצאו את עצמכם עם עובד בעל כישורים לא מתאימים ודי סביר שכל הצדדים ירגישו מאוכזבים מחוסר ההתאמה.

לדוגמא, אתם מגייסים מישהו שיעזור לכם בניהול המשרד אבל אז אתם זורקים לו משימות של מכירות ללקוחות שמתקשרים בטלפון. אותו עובד לא ממש מעוניין להיות איש מכירות, או שהוא פשוט לא טוב בזה וכך אתם מרגישים מתוסכלים בזמן שגם הוא לא ממש נהנה מהמצב.

לכן לפני שאתם מגייסים עובד תחשבו מה המשימות הכי חשובות שאתם צריכים בהם עזרה וכך תוכלו להתמקד בלמצוא את אותם מועמדים עם הכישורים המתאימים לאותו תפקיד.

במידה ויש כמה נושאים שונים שתרצו שהעובד שאתם מגייסים יעסוק בהם, כדאי שתשקפו אותם למועמדים שאתם מראיינים ואפילו שתגידו להם בגדול מה ההיקף הצפוי לכל אחד מחלקי התפקיד.

זה יעלה משמעותית את הסיכוי שלכם לגייס עובדים שצפויים להצליח בתפקיד וגם הם כעובדים יהיו מרוצים יותר ממקום העבודה.
 

תעדיפו להוביל ולא לפקח

תפיסת הניהול של פיקוח ובקרה הדוקה היתה מאוד נפוצה בעבר ועדיין לא לגמרי נדירה כיום. יש לא מעט מנהלים שמאמינים שהם צריכים לדאוג לנהל כמעט כל נושא בעבודה של הכפופים להם ולא רק לתת להם את המשימות, מה שנקרא גם מיקרו-ניהול. 

התפיסה הזאת יוצאת מתוך הנחה שהמנהלים הם המוטיבציה של העובדים ועובד שלא דואגים כל הזמן לבדוק מה הוא עושה עלול לעבוד בחוסר יעילות ולבזבז את הזמן. 

אם חוויתם על עצמכם כעובדים צורת ניהול כזאת, כנראה שהרגשתם שאתם תחת בחינה מתמדת, שלא סומכים עליכם מספיק ובאופן כללי שיושבים לכם על "הזנב", על "הראש" או כל איבר אחר, שימושי יותר או פחות.

בתור מנהלים, שווה לזכור שאומנם יש מנעד של סוגי עובדים – יש עובדים שצריכים הדרכה צמודה וצפויים לשאול ולהתייעץ אתכם באופן תדיר, בעוד שישנם עובדים שהם עצמאיים כמעט לגמרי וצריך רק להתעדכן איתם מדי פעם.

עם זאת, גם עובדים המעוניינים ביותר הדרכה והתייעצות עדיין לא יחבבו ניהול הדוק תוך קבלת הוראות מתמדת ובחינה של הפעולות שהם עושים, במיוחד אם הם כבר הספיקו לצבור קצת נסיון בתפקיד.

אז מה כן?

קודם כל תסמכו על העובדים שלכם, אם זה לא המצב זה אומר אחד משני הדברים: או שבאמת אי אפשר לסמוך עליהם ואז השאלה למה אתם מעסיקים אותם בכלל, או שהבעיה היא בתפיסה שלכם על העובדים ולא בעובדים עצמם.

ברגע שאתם סומכים על העובדים, תוכלו לשתף אותם בתוכניות שלכם בעסק ולמה הדברים שאתם רוצים שהם יעשו חשובים. כך כאשר אתם מחלקים להם משימות, הם יוכלו להבין את החשיבות שלהן וגם להבין את ההקשר הכללי ביחס לשאר המשימות והפרויקטים בעסק.

נתתם להם מה לעשות? מעולה, עכשיו פשוט תנו להם לעבוד. גאוני נכון? wink

כמובן תשתדלו להיות זמינים לשאלות שלהם ותעדכנו אותם בדברים בעת צורך, אבל בשאר הזמן תנו להם לעבוד בראש שקט וחופש לעשות את העבודה בעצמם. 

עוד עניין חשוב – סמכו על העובדים גם בניהול הזמן שלהם. אחת הבעיות בלהיות שכירים ביחס לעצמאיים זה חוסר שליטה בניהול זמן העבודה מול החיים האישיים שלהם.

לפעמים הם יצטרכו לצאת מוקדם יותר, או להגיע מאוחר יותר או לפעמים אפילו לעבוד מהבית עקב אילוצים ודברים החשובים להם, בין אם זה תור לרופא, סידורים חשובים או הליכה לטקס של הילדים שלהם.

כשאתם סומכים על העובדים שלכם אתם יודעים שהם כבר ידאגו לסיים את מה שהם יצטרכו, האחריות עליהם והם ימצאו את הזמן לכך. זה גם מצוין כדי להעלות את שביעות הרצון שלהם ממקום העבודה.
 

צרו תקשורת מקצועית ואישית תקינה

זה אולי נשמע מובן מאליו למה צריך תקשורת טובה, אבל הרבה פעמים החיכוכים הכי גדולים בין עובדים למעסיקים יכולה להתחיל מחוסר תקשורת.

כשאנחנו כותבים תקשורת אנחנו לאו דווקא מדברים על צורת הטון שאתם מדברים לעובדים, אלא יצירת תקשורת בהירה בניכם, בדומה גם למה שדיברנו למעלה בגיוס מועמדים.

גם עם העובדים הקיימים תקשרו ושתפו באופן ברור מה אתם מצפים מהם בדיוק, גם ברמה הכללית של התפקוד שלהם במקום העבודה וגם מבחינת המשימות שלהם.

ככל שהתפקיד והמשימות שלהם יהיו ברורים יותר עבורם, ככה הסיכוי שהם יצליחו יגדל. עבודה שמניעים וממשיכים אותה בכיוון הלא נכון יכולה להיות דומה לנסיעה בכיוון לא נכון, דבר שמאריך את הדרך.

עוד חלק חשוב מתקשורת תקינה הוא לתת מקום לעובדים לשתף את מה שיש להם לומר, במיוחד אם זה משהו שמפריע להם. אם יש כזה דבר עדיף שתדעו לתקן ולא תקבלו עובד שמסתובב עם בטן מתמלאת מרגע לרגע, ולא מחטיפים.

החלק האחרון בתקשורת הוא המשוב הידוע. כאן מדובר לא בשיתוף ספונטני של מה שהם מרגישים אלא שיחה יותר מסודרת בנושא המקצועי. 

ישנם מעסיקים שעושים משוב רק כדי לסמן "וי" שהם עשו משוב לעובדים ושוחחו איתם, זה סוג של משוב שהוא יותר טוב מכלום אבל הוא לא מספק כלי יעיל לשינוי ושיפור.

משוב יעיל הוא כזה שבו אתם באים קודם כל לחזק את העובדים במה שהם טובים ואחרי זה משתפים אותם בדברים שהייתם שמחים שהם ישפרו ולבסוף מתייעצים איתם איך אתם יכולים לעזור להם.

במשובים חשוב גם להיות פתוחים למשוב מצד העובדים, להבין מה הם חושבים על הדברים שאתם מצפים מהם, על תהליכי העבודה ועל ההתנהלות במקום העבודה. ככל שתאפשרו להם יותר להביע את דעתם אתם גם תרוויחו עובדים שמרגישים ששומעים אותם וגם יהיו לכם תובנות לשיפור.  

מה שמוביל אותנו לסעיף הבא.

 

בוס וצוות עובדים

 

זכרו שלא כל הידע והחוכמה אצלכם

אם היה לכם מנהל שלא הסתדרתם איתו יכול מאוד להיות שאחת הסיבות היתה שהוא לא העריך את דעתכם ולכן לא ממש התייעץ אתכם בהחלטות או לא לקח בחשבון את ההצעות שהבאתם בפניו.

במיוחד תזכרו מצב כזה אם זה היה מקרה שבו ידעתם שאתם מבינים באותו התחום יותר מאותו מנהל, מה שהפך את ההתעלמות שלו מדעתכם להרבה יותר מתסכלת.

עכשיו כשאתם בצד הניהולי, חשוב שתזכרו שלא כל הידע והחוכמה המקצועית נתונים דווקא בידיים שלכם. בפועל ככל שאתם עולים בפירמידה אתם מתרחקים מהלקוחות והשטח ומי שמכיר אותו טוב יותר אלה העובדים שלכם.

במקרה כזה, אם לא תקשיבו למה שהעובדים שלכם אומרים, זה כמעט כאילו אתם לא מקשיבים ללקוחות שלכם ואז הדרך לאיבוד הדרך קצרה מתמיד (כן זה משחק מילים מכוון, כיף איתנו laugh)

ישנם מנהלים ובעלי עסקים הטוענים שהם רוצים להקיף את עצמם באנשים הכי חכמים ומוכשרים מקצועית לפעמים גם מהם עצמם, כדי שהם יוכלו להגיע לתוצאות טובות יותר מאשר אם היו מסתמכים רק על הידע שלהם.

זה נשמע מאוד הגיוני כאשר חושבים על עסק גדול, אבל זה גם רלוונטי לעסק קטן עם מעט עובדים המבוסס על הידע והכישרון שלכם, עסק שבניתם אותו בעצמכם לגמרי עד שגייסתם עובדים ואתם מרגישים בצדק שאתם מכירים כל פינה בעסק.

לדוגמא, עד שהיו לכם עובדים הייתם עושים את שירות הלקוחות בעצמכם, אבל עכשיו כשיש לכם עובדים שדואגים לזה, תתייחסו למה שהם אומרים, אולי יהיו להם רעיונות טובים שיעזרו לכם לשפר את השירות?

זה נכון כמובן גם לחלקים האחרים בעסק כמו תפעול, מכירות, שיווק ויצירת כשפים. טוב בלי החלק של היצירת כשפים, רק בדקנו שאתם מרוכזים (למעט עסק של מאגיה, שאולי כן יש בו מחלקה כזאת).
 

תשקיעו בטיפוח ופיתוח העובדים

אולי אחד הנושאים שיותר הוזנחו בעולם התעסוקה הישן היה פיתוח עובדים. פעם עובדים היו מגיעים למקום עבודה והיה נהוג שהם ישארו בו לאורך תקופה ארוכה – עשר, עשרים ואפילו שלושים שנים ויותר. 

בעולם התעסוקה ההוא הסתפקו יותר בטיפוח כללי של העובדים, כגון חופשה ואירועים מטעם החברה ומתנות בחגים. 

היום, בשוק העבודה רואים מספרים נמוכים משמעותית של אורך זמן של עובד בחברה, עובדים רבים מחליפים מקומות עבודה בחודשים עד שנים בודדות, אולי כמו שאתם נהגתם כשהייתם שכירים.

אחת הסיבות שעובדים מחליפים עבודות היא גם הסיבות שמנינו למעלה, אבל גם עקב סיבות נוספות: שעמום מקצועי או חוסר באופק להתקדמות, מה שמוביל עם הזמן לרצון לעזוב או סתם מרמור (במידה והעובד מרגיש שאין לו לאן לעוזב).

הדרך למנוע בעיות כאלו היא מראש להשקיע בפיתוח וטיפוח עובדים, כדי שהם יהנו יותר בעבודה, יהיו עובדים מועילים יותר ובסופו של דבר, ישארו זמן ארוך יותר בחברה.

ניתן לעשות את זה במגוון דרכים, הנה כמה ששלפנו מהשרוול (הקצר, בכל זאת חם בקיץ):

בפיתוח עובדים אפשר להכשיר את המתאימים לקראת תפקידי ניהול במידה והחברה גדלה, כך שהם יוכלו לנהל אנשים נוספים שמגיעים לעבוד איתם. 

פיתוח עובדים יכול להיות גם עבור עובדים שנשארים באותו תפקיד, למשל לשלוח אותם מידי כמה זמן לכנס או הכשרה מקצועית, כדי גם לשפר את היכולות שלהם וגם כדי לרענן להם את השגרה.

מעבר לפיתוח עובדים עדיין חשוב גם לטפח אותם, כלומר לספק להם דברים שלאו דווקא יפתחו אותם מקצועית אבל יעזרו לכם להעביר את הערכה שלכם אליהם כגון: עריכת שיחות הערכה חיוביות, מתנות שנתיות, טיולים ועוד, ככל שהעסק שלכם מאפשר כמובן.

פיתוח וטיפוח עובדים דורש משאבים, אבל הוא צפוי להשתלם – גם משום שעובדים מקצועיים ומחוייבים יתנו לכם תוצאות טובות יותר וגם מעצם העובדה הפשוטה שלגייס עובדים יקר יותר מלשמר עובדים קיימים.
 

אז לסיכום – איך תהיו המנהל הטוב ולא המנהל שהיה לכם?

אם כל זה שאפשר לצחוק על מנהלים מעצבנים מהעבר שלכם, כשזה מגיע לעסק שלכם, זה יהיה הרבה פחות משעשע אם פתאום תגלו את עצמכם יום אחד בתפקיד המנהל מהסוג שאתם כשכירים לא אהבתם.

והאמת שאין סיבה להגיע לשם, ראינו במאמר מגוון נקודות שאם תקדישו להן קצת מחשבה ומשאבים, תוכלו להפוך את העובדים שלכם ליותר מתאימים, שמחים ומועילים לעסק.

המטרה של כל עסק שיהיו לו עובדים מחויבים, שיודעים מה הציפיות מהם, שיודעים שסומכים עליהם, מקשיבים להם ודואגים לטפח ולפתח אותם מקצועית.

זה טוב לעובדים שלכם, זה טוב לעסק שלכם וזה טוב לכם כדי שלא תהפכו למנהל הקודם שלכם, שהרי לא בשביל זה פתחתם את העסק נכון?